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  雨山实验 曹文静:我的管理之道

作者:管理员 来源:本站原创 发布:2018-1-17 7:56:58 热度:

从此次论坛的主题来看,这是一次“传道”的盛会。管理有道,自以为恐难及“道”的高度,简要提炼几点对教导处的工作心得,期能换得行家前辈们不吝赐教。

2013年9月,我从一名一线教师、班主任,直接走上了教导主任岗位,回首已四年有余。从当初的满腔热情、一无所知,到当下能够冷静理性地处理复杂问题,我对管理工作的认识是先理顺,再管控。理清权责、主次、先后;管控进程、深浅、优劣。

有必要先谈谈教导处工作的定位。教导处是学校教学的执行部门,在教学工作中起组织协调、服务师生的作用。我把工作的重点落在抓“四教”上——教学、教务、教师、教研。作为教学执行部门,落实这四个重点工作得有抓手。

1. 教学工作抓备课

为什么不说教学工作抓课堂呢?对于生源质量相对薄弱的雨山实验学校而言,以生为本的前提是以师为先。抓好教师的备课,才能在课堂上增效益。但是,教导处很难兼顾到每个学科、每个教师的备课,那么,发挥备课组的功能就显得尤为重要。因为备课组是最小的教研单位,最方便落实教学工作。

还记得最初,每逢教学常规检查的时候,我的办公室堆得满满的。桌子上、沙发上、地上全是老师的教案、学生作业,无处下脚;我要用整整一天从早到晚蹲在纸堆里翻看、登记,然后由我撰写检查通报,在学校工作群里公示、评比。这种“非人”的活儿逼迫我反思:这样的检查意义何在?评价的标准又是什么?我作为一名语文教师,如何科学地评判数学、英语老师的备课质量、辅导质量?于是,我把这项检查下放到教研组,由教研组长、备课组长牵头组织教案和作业的检查,教导处牵头,制定评分标准,印制成表格由组长填写,各组按照比例评出优秀、良好、合格的等次,检查表最后汇总到教导处,公布成绩,统一存档。我告诉组长们:把常规检查当做组内的集体教研,大家聚在一起,翻看同事们的教案、作业,相互比较,发现别人的长处,寻找自己的不足,传递经验,研究办法。

我们利用备课组集体备课、命题、阅卷、成绩分析,形成集体智慧,使之成为教学管理的常规制度。通过集体备课提升教学质量,促进教师的业务进修。

2.教务工作抓督查

谁来督查?教务员+年级组长+教研组长!

2014年9月,程刚校长就任。不久,他毫不客气地批评我“看你成天忙得脚不沾地,你干的都是教务员的事!”我心里既委屈,又不服气。他说,教导主任要带好队伍,而不是你事必亲躬!一语点醒梦中人。

在后来的工作中,我意识到:精细管理第一步就要摆脱扁平化操作,必须明确每个岗位的职责,发挥每个层级的力量和智慧,在工作中形成合力。于是我重点向三支队伍发力。

教务员督查调课代课、考务安排、资料整理、学籍管理等;

年级组长督查由教导处分配到年级组的具体工作,例如:阶段性监测的考务、家长会、学生会、教师会、学生活动;

教研组督查本组教研活动的开展情况,协助教导处完成本组教学常规的检查,例如:教师教案的撰写和作业的批改,评分等。

我们过去常常认为领导者应该像救世主那样独自解决复杂的难题,但如今,我们应该重新定义领导力这个词——在我看来,领导力就是有能力去创造一种环境,让其中的每个人都能集思广益。

3.教师工作抓考核

考核的主要功能是形成激励机制。2014年是雨山实验学校的五年发展规划第一年,是制度建设年。在这一年里,学校多次通过教代会,制定了学校的九项制度,并逐年做一些微调。这些制度分别是:岗位目标考核办法、定岗定量暂行规定、职称评审工作方案、劳动纪律管理暂行规定、教学常规工作考核办法、班主任工作考核办法、教科研工作考核办法、教育教学成果奖励办法、各类津补贴发放办法。这九项考核制度,都和教导处工作密切相关。

在制度的框架下,我们把考核落实到教学常规的细节中。每学期教师的考核有若干个组成部分,对应在教导处的模块有:工作量、教育教学成绩(非考试科目进行问卷调查)、学生评教、教学常规检查、考勤。

制度面前,人人平等。起初,有老师因为监考迟到或早读迟到几分钟被全校通报并扣除50元绩效工资,很是不满,认为这是针对一线教师的“酷刑”。前不久,一位教师因没有及时到堂,被通报处罚,我本人因管理不到位,连带通报处罚。举这个反面例教材是为了说明我们的考核工作必须坚持原则,才能建立起公平公正,才能在教学常规中促使老师们强化规范意识、责任意识。作为部门的负责人,敢于担责,要有碰硬和牺牲精神。

对于业务能力特别突出的同志,学校每学期都有相应的奖励,他们在每年的评优评先、职称评审中享有优先。

4.教研工作抓课程

由于课题研究是教科室目前的主要工作,是具体工作,教导处本质上是以教务为主,抓教学常规。在我看来,教导、教研不分家,让常规与教科室的课题研究有机结合,教导处要根据教师的专业特点和能力,开发课程建设,形成雨山实验学校的校本教研的特色。

目前,我们利用少年宫社团,初步搭建了中学部三大课程:人文课程、艺体课程、科学实践课程。这三大课程,和我校德育部门的“时间节点教育课程”组成雨山实验学校的课程体系。

自从当了教导主任,我发现自己抓主要矛盾、抓主要矛盾的主要方面的水平提高了!自从当了教导主任,我发现自己的格局大了,调控情绪的能力强了。

教导处面对的是所有一线教师,给老师分任务、提要求、监督过程、考核评价,干的是得罪人的事。遭遇不理解、抵触是家常便饭。我曾一度焦虑。但是后来我逐渐放下了这些顾虑,每当要炸的时候,就会控制住

翻涌的情绪。冷静下来思考,写一点工作日志,在反思中我常开导自己,端正心态。总结了几条,和大家分享:

1.不能要求人人都想你所想,在同一个认识维度。所以,要接受差异。

2.工作中换位思考,如果我是他们,我会怎样?设身处地去理解他人,有些表现情有可原。深入到老师们中去,了解别人,也让别人了解你。

3.工作不畅的时候,先从自己身上找原因:是我考虑欠周全,还是指令要求不清晰?如何完善?多反思,讲究一点工作的艺术。

4.有效沟通。能用电话讲的,绝不要用文字;能当面讲的,绝不要电话。媒介再方便,都不如面对面诚恳、及时地对话。

5.从事上通下达的工作,历练能力,更历练心志。要提升一点个人的修养和气度。

我逐渐认识到,职场上那些团队表现优异的关键,在于成员与成员之间的关系。在现实生活中,这意味着人与人之间的互动非常重要。因为成员之间的高度契合和反应灵敏,他们创意才会持续涌动并不断壮大。里面的人不会被某个想法困扰住,也不会浪费精力去钻牛角尖。

举个例子:

Arup是世界上最好的工程公司之一,他们曾担任过北京奥运会马术中心的建造商。在奥运期间,这个团队要负责2500匹刚由长途飞机运送过来的高质量纯种赛马,它们有很严重的时差,身体状况也不算好。但工程师们面临的更大问题是:要应付多少马粪?这个,在工程学院可没学过。原本,Arup需要花上几个月时间和兽医们交流,做各种研究,调整电子数据表, 但实际上他们选择了另一种方式:寻求帮助。这个团队找到了一位曾经设计过纽约赛马场的人,不到一天就解决问题了——让Arup成功的,正是这种互帮互助的文化。

制度创造不出创意,只有人可以。而真正激励人的,是彼此间建立的联系、忠诚和信任。要知道,建造大厦,重要的是砂浆,而不只是砖头。

我们雨山实验学校的精神是:大气、志气、灵气、和气。我想,这也是每一个身处于管理岗位的干部应当具备的精神。(此文系曹文静主任在2018年1月12日熊孔怀名校长工作室“我的管理之道”论坛上的发言文稿)


         
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